Aimee倒是没有着急，差别只是知道和不知道而已。不知道的时候，也没嫌过钱少，知道了，就立刻觉得很不公平。就是这么多钱，你愿意干这份工作吗？-不去横向比较、只是扪心自问，还是愿意的，所以，Aimee内心已经准备好了继续拿这么多钱做这么多事、甚至愿意做更多事，但公司的制度，不能如此显失公允，不能谁老实、谁不说、谁不争，谁就钱少；谁强悍、谁大声、谁争取，谁就钱多。
Alan了解下来，终于知道了原因：
第一：对制度理解的差异-总部在上海或北京的下属企业，近水楼台先得月，对优家日益完善的制度和政策更了解、在总部的员工和老板们对升职、升级的动力更足。以前李普顿在广州，既没预算、也与世无争，对总部渐进式复杂的人事晋升制度，了解不够，也从来没有积极争取过；
第二：发展空间的差异-总部和更大规模的下属公司，人才太多、竞争更加激烈，不得不把职位进一步细化，分出很多很多层级，让人慢慢晋升。而李普顿这样规模的下属公司，组织结构相对简单，经理最多分个两三层，就已经很足够了。在地方下属企业，做到最高级-部门经理，已是此生无憾，不会再图谋更多；
第三：跳槽过来的新员工和自己培养的老员工差异-随着优家的发展，不可能全靠自己招MT来培养人才，会通过猎头，挖更多已有丰富管理经验的人才直接担任高级职务。他们本来就是冲着更好的待遇来的，加入优家时的薪资级别，肯定会远远高于像Aimee这样从优家初创期就在、每年一点点百分比涨薪的老员工。这是人事部门不可避免面对、但一直假装视而不见的事实。已经有越来越多优家管理人才意识到要靠跳槽流动，才能实现大幅增值。
Alan这才知道，以前在李普顿设定的经理最高级，在这沓offer里，成了经理里的最低级。
“Aimee，我觉得要一下子把所有人的待遇调到绝对公平，难度很大。但轮调补贴，确实不应该也根据基本薪资的百分比来安排，你们几位部门经理，辛苦的程度是相同的，我会把这个补贴拉平，你和Wilson会和其他部门经理一样。你的底薪确实是太低了，这点，我会去争取，但可能很难一下子持平，我会和人事部一起讨论这个不均衡的状况，尽量做到公正。”
Alan的诚恳，令人无法再说什么。不过Aimee也在问自己：以前在李普顿，自己从来没有考虑过薪资待遇、更加不会想公平不公平，自己只管埋头干
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