这种方式可以解决内部积极性的问题，提升独立解决问题的能力，但不利处在于太过分散，相当于公开鼓励各部门的竞争，合作程度会大大降低，不利于资源共享与开发。
比如以前易胜动漫需要编剧，但只是临时需求，所以直接从易胜影业借调一个人过去。
现在这么一搞，你要人？不好意思，该出多少钱就是多少钱。
流程得走，成本会提升，就连税务都会增加。效率会因此降低，成本会因此增加——因为这个耽误你的事了？不好意思，和我无关。
好在咨询公司也给出了其他辅助规划。
其中一条就是成立专门的直属管理，比如所有编剧导演除了接受所在公司的安排外，还要接受总公司编剧导演部门的调度。
但这意味着多头管理，很容易造成扯皮。
除此之外就是做成纯投资，最大限度发挥下属企业的动力。
鹅厂是这么干的，但那是因为他们的核心是流量。
李闲云也可以这么干，他有制片厂和特效核心。
可问题就在于他不想这么干，因为这还是甩锅方案。
这个问题就麻烦了！
天下没有什么完美的制度，一个能够解决所有问题的制度，往往是庞大而复杂的，本身就是最大的问题。
于是李闲云发现他之所以不愿意这么做，恰恰是因为他对鬼的问题的不自信，让他不敢将一切寄希望于此。
明明有相对最好的方案，却因为内心的顾忌而不愿使用……
李闲云明白了，这不是咨询公司的问题，这是老板自己的问题。
是老板那自相矛盾，甚至方向难明的需求，导致了下面的无所适从。
他们无法理解，为什么自家的老板有更简单的操作方式，却非要硬啃一块不值钱的骨头。
真正的解决问题的思路，还在自己身上啊！
而要解决这点，似乎只有一个方案让那些通过鬼宝获得的能力，真正以技术的方案实现！
想通了这点，李闲云知道自己该怎么做。
他说“各下属公司内部的全面独立运作可以实行，就按这个模板来操作。各部门增设与制片厂的沟通组，建立正式的合作关系。一些公众资源不再进行统配，而是交给资源管理委员会负责，所有的东西以后都必须要他们自己去争取了。制作一个内部股份扩大化方案，让咨询公司继续设计集团的企业文化和相关方案，但我们不推广
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