传送门到处跑。
每次嗷呜离开，扶锦就当它是出去旅行了。
旅行的嗷呜，会在旅途结束后给她这个宿主带礼物。
还会很自觉的学习到一些实用的技能，更好的帮上扶锦。
总之嗷呜的旅行带给了扶锦不少惊喜。
现行的寿险营销制度是代理人营销制度。寿险营销员的报酬普遍实行的是无底薪的佣金制度，即寿险公司根据代理人的保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限一般为3~5年，其中首期佣金占的比例最大，为全部寿险佣金的70%~80%，占首期保费的30%~40%，续年保费递减。
我国寿险代理人的薪酬大体分为两个体系，-部分是位于团队组织金字塔底层的营销员，其收入的主要来源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包括业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬主要由佣金+津贴+奖金构成，津贴享受的时限、类别、比率随着职级的提升而相应的提高，奖金、津贴在收入中占的比例越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制的激励作用逐渐减弱。特别是，当代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。
一、薪酬外包是指企业与第三方服务承办机构建立合作关系，由服务机构的专家负责本公司薪酬部门的日常管理工作。对职位评估、市场数据管理（进行调查、市场定价工作）、协助进行工资规划（结构调整及奖励预算提案）以及进行汇报。
二、对于小微企业：内部未设HR岗，选择薪酬福利外包，帮助企业尽快搭建起合法有效的基础人事框架，以提升企业薪酬管理的能力与专业度。
对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过引入薪酬福利外包服务来补充现有人事结构中薪酬HR的空缺或不足。
对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境，薪酬福利方面做得不规范，且HR能力较为局限，通过借助专业的薪酬福利外包服务来进行梳理和优化。
对于全国多地设置分公司的企业，或跨国集团：因物价水平、社保、税收政策的差异及经常性的调整，总部难以跨地区统一管理；而多地设置薪酬HR成本过大。选用薪酬福利外包服务，薪酬数据随录随出，以提高薪酬管理的专业性和稳定性。
三、能。随着市场薪酬水平的变化和企业经营状况的变化，薪酬管理工作日益复杂，薪酬结构及水平随着市场及企业业务的变化
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