自我改造，大陆有的是成功经验，他早早就想好了如何接手神野，而且已经委托八幡晴美联络了开展相关业务的事务所。
日本企业通常不开全员大会，指令层层下达，社长不屑于与最底层员工直接对话。
苏长青在签字的第二天，召集神野艺能社所有员工开了个大会。
会上宣布了三条，九六年是丙子年，人称丙子三条。
首先是员工岗位根据专长重新调整，这个工作苏长青亲自负责，随后将有专业团队进驻艺能社展开考核。
这个调整主要针对行政人员，需要开展大量工作，不可能从本土调人过来做这事，苏长青通过八幡晴美已经找好了辅助企业改革的日本事务所，会将这个精神贯彻下去。
这么做的目的当然是为了把原来各自为政的部门集团打乱，拆散利益小团体。
其次就是人事权收归社长，但凡招聘、任命、提拔都由苏长青负责，独断朝纲。
日本企业的部门负责人是有权力提拔下属或为下属提薪的，这无疑导致私忠，拿企业的利益培植个人力量，也令经营腐败有机可乘。
最后一条是财权收归社长，一支笔管钱，实行实报实销制度，全艺能社统一奖惩，收入透明公开，优胜劣汰。
总之接手之初必须雷厉风行横扫牛鬼蛇神，将艺能社里阴暗陈旧的封建玩意扔进历史的垃圾堆。
这种事不能拖，拖上个一星期半个月大家就熟了，熟了就容易蹬鼻子上脸。
所有的改革都是讨人厌的，一代目苏长青经历过企业改革，那时候摸着石头过河改来改去改得一塌糊涂，许多企业改没了，也有部分获得了新生，看多了也为他积累了经验。
日本的管理经验是落后的，国内更多借鉴新加坡、台湾和美国。
日式家族企业固化相当严重，员工基本终身制效忠一个雇主，大锅饭比国内吃得还香。
柳雨菲收购前期工作干了半个月了，已经有基层员工私下里对她抱怨，自己在艺能社没有多大上升可能，部长和课长都还年轻，二十年内没有位置腾出来。
九十年代的日企，部门之间的员工流动很罕见，一旦入职基本就固定在一个职能上，运气好就提升，运气不好干到死。
为了保证权威，下属的工作业绩或者好建议经常被上司据为己有，甚至直接压制。
苏长青不会让自己的企业继续如此。
柳雨菲有个担忧：“都说日本创新能力强，咱们的管理
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