下基层一线大多数时候的调研，有一个不太容易量化的指标就是“精神面貌”，对管理者而言，这算是个要基本掌握的技能。
通常来说，顶级的管理者都非常擅长抓住“精神面貌”的状况，张浩南在工地上跟人吹牛逼，什么都吹，工人积极性非常高，反应也很热烈。
时不时还能进入幻想时间，比如说问张老板是不是可以加个工资。
“二期不扩招，三期会扩招，过完国庆节吧。本省比重在百分之三十左右，技术工种优先……”
“才百分之三十啊？”
“还得国庆节？那不得还有好几个月？”
虽然加工资是幻想时间，但大多数人到中年的工人，更想问问看能不能带自家人进来一起赚钱。
不过这方面“沙食系”一向管得很严，没有哪個地方籍贯的工人比重特别高。
当然异地办厂，这就要另外考虑，还是会因地制宜。
但在长三角，因为不缺基本劳动力，所以比重卡得非常死，沙城市政府几次游说也没有太好的结果。
黑水省因为人口流出非常明显，所以在两江省的那一套，肯定不能完全生搬硬套。
流动性岗位比较大的，比如工地，那还是以“五湖四海”为主；固定场地作业，比如投资办厂，那就是本地用工比重超百分之六十。
不过省内细分的话，还是有侧重，比如退伍军人，比如军属家庭，这也是个硬性指标。
干部培养也是如此，烈士家庭成员，基本也是优先。
“拥警拥军模范”企业要维持起来，是个长期投入，一般企业就是撒个仨瓜俩枣凑份子就行，但张浩南不行，张浩南跟七八个省市的“退伍军人安置协会”都签了协议，去年新增的就是黑水省。
今年还要跟安东省签一下，就业岗位涵盖范围广泛，但还是遵循工农两大基本盘。
招工问题能有自己的“兵源”，那就是很成熟的一家超级企业了。
不论国内外的大企业，通常“兵源”都是各大高校。
北美高端一点，通常就是全世界抽血，头部中的头部，都在北美富集。
张浩南因为企业下沉极其的深，所以形成了比较特殊的干部体系和“兵源”基本盘。
退伍军人、下岗待业技术工人、基层干部、大中院校学生……
整体分布来讲，还是相当优质的。
最重要的一点，这些“兵源”非常适合教育以及再教
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