告。”
“可是，你刚才说的那些，什么人才储备库，数据考核什么的，我也没听说过啊？”于倩就小声争辩说。
周大林好像根本没听到她的争辩一般，待她说完了，继续自顾自说：“如果你交给我的报告不能让我满意，人事部经理这个位置，我会另行物色合格的人选。你的工作，另行安排。”
于倩很能干，做事能力也不错，但见识还远远不够。
像上一世的周大林一样，她大学毕业就来了真空泵这么个国企，被封闭在一个理念和思想已经十分落后的圈子里，结婚、生子，整天家～工厂的来回重复，和外面的世界鲜有联系，周大林说的那些东西，她当然没听说过。
倘若上一世周大林不是果断辞职离开临水液压阀厂，到私企里去工作，他的见识，也就和今天的于倩差不多。
周大林需要的管理者，可不能是于倩这样的，他需要有先进的理念，还要有主动思考，解决问题能力的管理者。就像他培养刘璐和周琦，他们都会主动思考，用自己不同的方法，达到他要求他们达到的目标。
对吴庆林，他也是这样，只给他确立个目标，至于如何达到，就需要吴庆林自己去思考了。
今天，他就又要逼迫于倩了。人是苦虫，你不给她极限施压，逼上绝路，她永远不会有所改变，只知道勤奋顶个屁用？
他要于倩干的这份特务工作，对他来说，实在是太重要了。
要管好一个企业，首先就得知道自己管理下的所有员工，对所服务的企业、公司，或者说对他的态度。是忠心耿耿，实心实意为他工作，还是当面一套，背后一套，浪费着他的水电设备，在给他做无用功？
这也就是他说的人机效率。怎么才能把人机效率高的员工留下，淘汰掉那些做无用功，不创造效益的员工？将来于倩的工作，就是要给他提供这方面的确切数据。
过去有一款老三国游戏，对搜罗到的人才，里面就有一个忠诚度指标。当忠诚度值下降的时候，意味着这个人才有可能投降敌方或者被敌方收买，给自己造成损失。
这时候，玩游戏的玩家可以看一下这个人才的忠诚度具体数值，是给他的金钱不够了，还是对他不够亲近了？等等，然后根据这个人才所缺乏的，及时给予弥补，让他的忠诚度重新提高。
其实，周大林要于倩做的，就是这样一个工作。把员工在工厂的所有活动详细分类，一项项变为具体数值，然后根据这些数值来评判这个员工可不可用？
本章未完，请点击下一页继续阅读！