争力，员工不好好工作的、态度消极的、拖延磨蹭的都能够直接开除。”
“而优秀的，又能够获得晋升机会，成为新的评分者。”
“当然了。”
“这只是一个初步的建议，自己如何评分，以及如何阻止公司内人员互相袒护和针对，也是一个问题。”
“不过说实话。”
“就目前所看到的信息来说，这种末位淘汰制，是最能快速有效改变局面的，后续管理层上任之后，也能够对症下药，再继续优化管理框架。”
顾建军的建议，看上去非常简单，但却让顾修和石春来，都忍不住眼前一亮。
他说的。
看上去很粗糙。
但不得不承认的是，这粗糙而又直接的办法，有时候确实是最简单最管用的。
而且，这个提议还给人提供了一定的思路。
增加内部竞争！
这是一个非常经典又屡试不爽的办法。
远修投资分公司目前，大多数的员工都多少有点有恃无恐的意思，说白了，是因为他们没有任何危机感。
甚至。
可能心里都会觉得，自己来这家公司上班是屈尊了的，自己不可能离开公司。
而增加淘汰的模式。
能够很清楚的让这些员工明白，他们手里端着的，不是铁饭碗，而是有可能随时都会丢了的机会。
“当然了。”
“既然是淘汰，那肯定也不可能只有淘汰，要不然的话，这家公司对于员工没有任何吸引力。”
“甚至大家可能不会愿意等着淘汰，而是会当场辞职离开。”
“所以。”
“在淘汰制的同时，我们也需要新增加奖励机制。”
“比如在分数榜前面的几个人，可以给出一定程度的奖励，奖励要足够丰富，让人能够自主自愿的调动起积极性出来。”
“同样的。”
“公司的福利和待遇也要进行优化，要让公司的员工觉得，在这家公司上班才是出路，而离开这家公司，可能都找不到这么好的公司了。”
“这样一来，时间一长，潜移默化之下，很多人但对于公司，也就会慢慢的生出归属感，同时也愿意，帮助公司，完成一系列的困难。”
“……”
接下来的两个多小时里。
顾建军提出了不少看法和建议，同时和石春来又相互商量，碰撞出了不少奇
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