种人。
所以他们提出这话不奇怪。我的建议是，你回去好好和对方做沟通，估计人家被你吼了之后就吓得缩回去啦，这其实还是没解决问题。先道歉，然后和对方讲明做事的方式方法和职场的规则，以及如何注意维护团队内部的和谐。
让对方知道自己错在哪里，这样引起警觉今后不在同一个地方失误两次。
再接下来要讲明，你看智亚出事后对员工的安排，包括休假等等，无一不是站在维护、保护员工的立场上。
所以不必太担心，如果真有那天，智亚也会负责任地把大家安排妥当，不会像某些公司那样甩包袱的。
这样讲完了，如果对方还不能接受或我行我素，那就不值得拯救和帮助。
咱们智亚集团进人很严格，员工素质相对应该比较高，但不排除有个别鱼目混珠的情况。
顽固拒绝接受帮助的，其行为已经暴露了自己无法融入智亚文化，那何必再浪费时间呢？”
她刚讲完，杜晓月接着发言：“大家都关心团队问题。确实，遇到公司动荡这是个不得不说的话题。
我认为动荡免不了，但咱们在这里应该像刚才特丽莎那样多说说怎么办、如何应对。
我以前有段经历是创业公司，当老板把企业卖掉的时候，大家都传说新股东进来只会留下一半团队。
当时老板说这是谣言不必理会，谁知谣言传多了就成真。后来有两个员工因为其它原因离职，引发了大规模离职。
有些员工自以为是那有可能被淘汰的类型，于是纷纷找下家走人。结果真走掉了一半！
现在我们队伍里有些小话、意见、倾向，但还没形成风向，所以在这个时候消除隐患在摇篮里是非常必要的！
那天晚上朱莉给了大家一颗定心丸，但这还不够。因为我们不知道这时间有多久、最后有几个人能回来报到？
拖的时间越长，队伍不稳定因素越占上峰。
刚才特丽莎说各位经理、总监要注意团队中的倾向，我觉得是很应该的。
同时我建议你们要在这个特殊的时候把部门里已经建立起来的的伍员组织调动起来，人力也会向他们做出指导，让伍员协助各位做好员工稳定性工作，继续维系团队向心力。”
“这个主意非常好！”许静大声说。伍员制度建设已经有几个月，智亚的大部分部门都已完成这项工作，众人想起手里还有这张牌都非常振奋。
“但是，什么是伍员制
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